労働法を手がかりに！働き続ける女性へ、実践サポート | つながれっとクラブ定期講座ブログ

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労働法を手がかりに！働き続ける女性へ、実践サポート（６）

2014.03.14 Friday

名古屋市男女平等参画推進センター 2013年度・後期講座
労働法を手がかりに！働き続ける女性へ、実践サポート

労働法では、働いている人々を保護するために、さまざまな権利や仕組みが整えられています。法律を活用して権利を主張し、必要な仕組みを利用する―そのためには、リスクやメリット、デメリットを知っておくことが重要です。労働法を手がかりに！さまざまな視点からの実践サポートを身につけます。

講座概要はコチラ

【第6回】
日　時：3月1日（土） 13：30～15：30

講　師：小寺佐智子（特定社会保険労務士）

テーマ：妊娠、出産、育児のとき

第６回目のテーマは「妊娠、出産、育児のとき」。講師は引き続いて、特定社会保険労務士の小寺佐智子さんです。講座の冒頭では、コミュニケーション・シートに記入する時間をとってから、講義が開始されました。

女性が働き続けるうえで、出産・育児期に関する制度は大きな関心事です。最終回の講義では、母性保護に加えて、出産手当金、育児・介護休業などの制度内容について、具体的な例を挙げながら、詳しく解説していただきました。

講座内容
１．女性の母性保護
　　労基法上の女性保護規定の変遷
　　働く女性を守る法律
２．労基法における母性保護規定
　　産前産後の保護
３．育児休業
　　本人の申し出
　　延長の申し出
　　パパママ育休
４．収入の確保、雇用の確保
　　解雇制限
　　出産一時金、出産手当金、社会保険料免除制度
　　育児休業給付金
　　育児休業中の経済支援

育児・介護休業法の改正によって、出産・育児、介護に対しての諸制度は、近年さらに拡充されています。育児休業給付、育児・介護休業の制定、産前産後期間中の保険料の免除など、特に女性が働き続けることを促進するための改善がみられます。男女機会均等法成立から２８年。つい３０年前は寿退社が当たり前の時代でしたから、隔世の感があります。

制度の充実は歓迎すべきことですが、中には「労働者からの請求があれば」との条件がつくものがあり、私たちが制度について十分知っていないと利用に至らないケースも考えられます。

これまでの経験を思い返すと、職場において守るべき規則については強調されても、利用できる制度について詳しく説明を受ける機会はほとんどありませんでした。労働者のための制度は数年ごとに改善される傾向にあるので、今後も積極的に情報収集することも重要と言えるでしょう。制度のさらなる充実に加えて、多様な働き方の促進など、誰もが働き続けることが可能な社会となることを期待したいです。（塚田恵）

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労働法を手がかりに！働き続ける女性へ、実践サポート（５）

2014.03.14 Friday

第５回目のテーマは「病気で長期に休暇をとることになったとき」。講師は、特定社会保険労務士の小寺佐智子さんです。講座の冒頭では前回と同様に、受講者の皆さんにそれぞれの質問をコミュニケーション・シートに記入する時間をとってから、講義が開始されました。

病気やケガのために休暇をとる場合や、労働災害保険制度などについて、資料を元に詳しくお話しいただきました。

講座内容

１．病気（傷病）の原因

　　労務災害について

２．どのような休暇があるか

　　休日、休暇、休業、休職の違い

３．収入の確保

　　傷病手当金について

　　高額療養費について

４．保険給付

　　労災と私傷病との違い

５．万一退職することになった場合

　　健康保険任意継続

　　雇用保険失業給付

６．その他

　　職場復帰支援（Re Work）

　　テレワークについて

講義の冒頭で、「労働者は法により保護される存在です」とお話がありました。労働基準法や労災保険制度は、労働者の安全や健康の保障に関して雇い主の責任を強く問う側面があります。さらに、傷病手当金など収入保障の制度について解説されるうちに、その意味を実感しました。

近年の新たな動きとして、うつ病などで長期に休業した場合に、職場復帰をスムーズにするための職場復帰支援や、パソコンなど情報通信機器を利用した、場所や時間にしばられない柔軟な働き方（テレワーク）の広がりなどが紹介されました。病気、ケガ、育児、介護などで働き続けるのが困難な状況は、多くの人が直面します。このような多様な働き方の広がりは、才能を活かし収入を得るための選択肢が増えることを意味し、労働者の生活保障の一つと言えるでしょう。

今回の講義では、労働者の生活を支える様々な制度を知って心強く感じました。一方、細かな利用制限もあり、内容自体がわかりづらい印象を持ちました。万一に備えての制度であるからこそ、私たちに情報が届きやすい工夫がもっと必要なのではと感じました。（塚田恵）

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労働法を手がかりに！働き続ける女性へ、実践サポート（４）

2014.03.14 Friday

第４回目も午前中に引き続いて、特定社会保険労務士の木村美恵子さんに、

「セクハラ・パワハラの被害者になったとき」のテーマでお話しいただきました。

講座の冒頭では、午前中の講義内容に対する質疑応答があり、その後にセクハラ・パワハラの実態と、被害にあった場合の対処について資料を元に詳しくお話しいただきました。

講座内容

Ⅰ　職場のパワハラ

Ｑ１.パワハラってそんなに多いの？

Ｑ２．パワハラを受けたことがある人はどのくらい？

Ｑ３．パワハラを受けたら、みんなどうしてるの？

Ｑ４．職場でどういう行為をしたらパワハラに当たるの？

Ｑ５．パワハラとメンタルヘルス不調との関係は？

・パワハラを受けたときの対策

Ⅱ　職場のセクハラ

Ｑ１．職場のセクハラってどういうことをいうの？

Ｑ２．会社は職場のセクハラ対策をしてくれないの？

Ｑ３．加害者と会社の民事・刑事上の責任

・セクハラを受けたときの対策

平成２４年の各都道府県の労働局に寄せられたパワハラに関する相談件数は、平成１４年に比べて７倍と急速に増加し、相談が最も多かった職種は、女性は医療・福祉関係であり、男性は不動産業だそうです。

また、パワハラに関する調査によると、４人中１人に被害体験があり、パワハラを受けた人のうち、４６．７％は何もしなかったと回答しています。厚生労働省がパワハラに対する指針を定め、セクハラと同様に社会的な認知が向上した結果、相談件数も大きく増加した一方で、パワハラを規制する法律は整備されておらず、被害に対する対策は未だ不完全です。そのような現状も、被害について相談するなどのアクションを起こしづらい要因の１つと感じました。パワハラは、“業務上の指導”との線引きが困難な側面があり、ケース・バイ・ケースで対処する場合が多いそうです。

セクハラの場合は、均等法により、セクハラ対策を講ずることが義務付けられ、大企業においては対策整備が進んでいるものの、企業の大部分にあたる中小企業については未だ対策が遅れています。

パワハラ、セクハラいずれの被害の場合でも、第一に、日時や加害者、場所や状況について、なるべく詳細に被害の記録を残しておくことが重要です。また、孤立するのを避けて信用できる人に相談することは、心身の健康を保つためにも欠かせないことと思われます。

いずれの被害も、当事者の健康面や経済面に大きな障害となり得る重大な問題です。企業側の努力はもちろんのこと、周囲で起こる被害を見過ごさないなど、パワハラ、セクハラを許容しない意識を私たち個人が明確に持つことも、被害を防ぐ大きな要因であると感じました。（塚田恵）

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労働法を手がかりに！働き続ける女性へ、実践サポート（３）

2014.03.14 Friday

働きはじめて気になるのが、労働時間です。「上司から残業を命じられると断りにくい」とか「職場の仲間たちに遠慮して、つい働きすぎてしまう…」など、長時間労働を我慢している女性たちの話をよく耳にします。

そういったことにならないためにも、まず大切なのは労働基準法を知っておくことです。ここに定められている労働時間は、大原則として1日8時間、１週につき４０時間です。休憩時間についても、労働時間が６時間を超え８時間以内の場合は４５分、８時間を超える場合には、１時間の休憩を取ることが決められています。また、労働基準法では、時間外労働・深夜労働・休日労働についても定めがあります。

万が一、残業代の未払いなど、会社からの賃金の支払いに対して疑問や不満を持った場合には、会社と交渉する機会をもつこととなります。その場合、会社の就業規則や給与明細書、業務日報などの資料を準備するのが賢明のようです。

いずれにしても、加重労働は大きな問題です。時間外労働が１か月に８０～１００時間を越えると、健康障害のリスクが高まると言われています。「年次有給休暇」は権利ではありますが、自分から請求してこそ得られるものであることも覚えておく必要があります。そして、周りの人たちとうまくやっていくための配慮も大切です。健康診断を定期的に行い、心身を良好な状態に保つセルフケアは、長く仕事をしていくうえで、とても大切なスキルだといえるでしょう。「年次有給休暇」は正社員ではないと取れないのではないか…といったイメージを持つ人も多いと思いますが、パートタイム労働者でも付加されます。疲労を蓄積させないためにも、働く者の権利として、積極的に取りたいものです。（中村設子）

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労働法を手がかりに！働き続ける女性へ、実践サポート（２）

2014.03.14 Friday

名古屋市男女平等参画推進センター 2013年度・後期講座
労働法を手がかりに！働き続ける女性へ、実践サポート

労働法では、働いている人々を保護するために、さまざまな権利や仕組みが整えられています。法律を活用して権利を主張し、必要な仕組みを利用する―そのためには、リスクやメリット、デメリットを知っておくことが重要です。労働法を手がかりに！さまざまな視点からの実践サポートを身につけます。

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【第2回】
日　時：2月15日（土） 13：30～15：30

講　師：竹尾祥子（特定社会保険労務士）

テーマ：非正規雇用で働くことになったとき

子育てがひと段落し、再び働きたいと思っても、正社員で採用されるのは非常に難しい時代です。仕事を辞めてからブランクのあるひとばかりではなく、学校を卒業して間もない若い人たちにとっても、正規雇用の道は険しいものとなっています。

現在、非正規雇用は労働者全体の30％以上にあたるとされ、一般的に、非正規社員が正社員と同じ仕事をしているのにも関わらず、あきらかに賃金の格差があることもゆるぎない事実です。

その一方で、非正規社員は会社に長期間、拘束されないことから、働き方についての選択肢のひとつだという考え方もあります。しかし、雇用期間が終了するたびに、新しい職場を探さなければならない、非正規社員のストレスは計り知れないと思います。

一口に非正規雇用といっても、下記の3つの雇用形態があるので、基本的な知識として覚えておいたほうが得策です。
＜記＞
１．「有期雇用契約」
２．「パートタイム労働」
３．「派遣労働」

「有期雇用契約」の期間の原則的には3年（高度な専門的知識を有する場合は5年）。「パートタイム労働」の労働時間は、標準的な労働者より短い時間としなければならないとされ、パートタイム社員といっても、正社員との均等･均衡をはかるため不利益な取り扱いがあってはならないとされています。また「派遣労働」は間接雇用のことで（会社と労働者の間に派遣会社が入る）、ほとんどの業種で、派遣労働者が雇用できるようになっているのが現状だとか（医療業務の一部を除く）。

そして、どの雇用形態においても最低賃金が定められ、労働時間が1日8時間以上になる場合は、時間外労働として認められるのが、労働者の権利とされています。一般的によく間違いやすいのは、パートタイム労働者だから社会保険に入れない…と思いこんでいることです。とはいえ、条件を満たせば、社会保険に加入しなくてはならないということもわかりました。

企業では、雇用の調整弁として活用される場合が多い「非正規雇用」です。今日学んだ知識はしっかりと身につけて契約をすることが重要…そう思いました。（中村設子）

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労働法を手がかりに！働き続ける女性へ、実践サポート（１）

2014.03.14 Friday

今回の講座は6回連続で、労働法を手がかりに！さまざまな視点から、働く上で役に立つ知識や実践法を学んでいきます。労働法では、働いている人々を保護するために、さまざまな権利や仕組みが整えられています。法律を活用して権利を主張し、必要な仕組みを利用する･･･そのためには、リスクやメリット、デメリットを知っておくことが重要です。

近年、職場で問題になっているのが「解雇」に関すること。もし、自分が会社側から、一方的に「辞めろ」と言われたとき、泣き寝入りにならないようにしたいものです。

そもそも私たちが仕事を辞めることは、労働契約の終了を意味しており、その内容によって下記のように分けられることがわかりました。
＜記＞
１．解雇
２．合意退職（退職願い）
３．辞職（退職届）＝（労働者が辞めさせてほしいということ）
４．有期契約満了
５．定年
６．当事者の消滅

今回の論点は1の「解雇」についてです。「解雇」とは労働契約の解消であり、労働基準法では、会社側は労働者に対して、「解雇（または退職勧奨）」する前には予告するか、あるいは30日分以上の平均賃金を払わなければならないとのこと（解雇予告手当）。労働基準法は労働者を守るためのもので、雇用側は正当な理由なしに解雇できないと定められていことも知りました。一例をあげると、産前産後休業中や、業務上災害（＝仕事中の怪我のこと）、療養中の場合などに加え、国籍・信条･社会的身分による不利益取扱いをするといった解雇は、法律上、禁止されているのです。

また、一方的に「辞めろ」と言われたら場合は、それは「解雇」にあたり、「辞めてくれない？」といったニュアンスなら、それは「退職勧奨」となるそうです。「解雇」が認められるケースは、労働者の能力不足、労働能力の低下、規則違反（就業規則を守らない）、経営上の必要性（整理解雇といわれ、会社の経営が苦しい場合）などの正当な理由が必要です。

働く側の人間として、覚えておきたいのは、労働者は会社の申し出を拒否できるということです。会社に居辛くさせたり、労働者本人が辞めたくないのにも関わらず、長期間、会社側が辞めるように言い続けたり、または「退職勧奨」に応じない労働者に対して、転勤や配置転換などを言い渡すのは「退職強要」にあたることを知りました。

こういう被害にあったときは、具体的な事実を、労働者側は書き留めておかなければならなりません。裁判で争った際、何らかの証拠がいるからです。私たちが働く場合、必ず就業規則を熟読する必要があるといえるでしょう。就業規則は会社が作るだけに、その会社独自のルールがあります。もし、このルールを労働者が破った場合は、懲戒処分となり、社内の地位や給与の格付けを落とす（減給）などになることも覚えておきたいものです。

いずれにしても、こうした問題に悩んだときは、まず専門家である社会保険労務士や、公的な相談窓口を訪ね、アドバイスをもらうことが大切だということもよくわかりました。（中村設子）

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